El acoso laboral puede aparecer en cualquier centro de trabajo y muchas veces empieza con situaciones que se dejan pasar. Un comentario humillante, una amenaza, una carga de trabajo que no corresponde o el aislamiento dentro del equipo pueden terminar afectando la tranquilidad, la salud emocional y el desempeño de una persona. En algunos casos es evidente; en otros, se da poco a poco, hasta que el trabajador se siente presionado, incómodo o incluso empujado a renunciar.
No es un problema menor. La Organización Internacional del Trabajo señaló que, en 2021, más de una de cada cinco personas empleadas en el mundo había sufrido violencia o acoso en el trabajo durante su vida laboral. Eso representa cerca de 743 millones de trabajadores, aproximadamente el 22,8 % de la población ocupada mundial.
En el Perú, algunas situaciones de acoso laboral también pueden evaluarse como actos de hostilidad laboral, especialmente cuando afectan la dignidad del trabajador o hacen muy difícil continuar con la relación laboral. El artículo 30 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.º 728, incluye actos de hostilidad equiparables al despido, como la reducción injustificada de categoría o remuneración, el traslado con intención de causar perjuicio, los actos de violencia, la discriminación y otras conductas que afecten la dignidad del trabajador.
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¿Qué es el acoso laboral?
El acoso laboral es una conducta negativa, reiterada o grave que se produce dentro del entorno de trabajo y que afecta la integridad, tranquilidad, dignidad o condiciones laborales de una persona. Puede ser ejercido por un jefe, supervisor, compañero de trabajo, subordinado o incluso por varias personas al mismo tiempo.
Este tipo de conducta también puede conocerse como mobbing, hostigamiento laboral o violencia psicológica en el trabajo. No siempre ocurre de forma evidente. En algunos casos se presenta mediante gritos, insultos o amenazas directas; en otros, aparece de manera más sutil, como excluir al trabajador de reuniones, quitarle funciones sin explicación, difundir rumores, asignarle tareas imposibles de cumplir o modificar sus condiciones laborales con intención de perjudicarlo.
Desde el punto de vista legal, es importante diferenciarlo de otras figuras. Por ejemplo, el hostigamiento sexual tiene una regulación específica en la Ley N.º 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual. En cambio, otras formas de maltrato, discriminación o afectación a la dignidad del trabajador pueden ser evaluadas como actos de hostilidad laboral, infracciones laborales o vulneraciones a derechos fundamentales.
Para determinar si existe acoso laboral, se debe revisar el contexto, la frecuencia de los hechos, la gravedad de la conducta, las personas involucradas, las pruebas disponibles y el impacto que estas acciones generan en el trabajador.
¿Qué no se considera acoso laboral?
No toda situación incómoda dentro del trabajo constituye acoso laboral. Existen decisiones empresariales, exigencias laborales o medidas disciplinarias que pueden ser válidas si se aplican con respeto, razonabilidad, objetividad y dentro del marco legal.
- Una llamada de atención justificada por incumplimiento de funciones.
- La supervisión normal del trabajo asignado.
- La exigencia de cumplir horarios, metas o responsabilidades pactadas.
- Una evaluación de desempeño realizada con criterios objetivos.
- Un cambio de funciones razonable, comunicado y sin intención de perjudicar.
- Un conflicto aislado entre compañeros, siempre que no exista repetición, abuso o afectación a la dignidad.
- La aplicación de una medida disciplinaria cuando está debidamente sustentada.
- La presión propia de una carga laboral habitual, siempre que no sea desproporcionada ni discriminatoria.
- La corrección de errores laborales realizada de manera respetuosa y proporcional.
La diferencia está en la intención, la proporcionalidad, la reiteración y el efecto que la conducta produce en el trabajador. Si la medida es arbitraria, humillante, discriminatoria o busca perjudicar a la persona, puede ser necesario evaluarla legalmente.
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Signos de acoso laboral
Reconocer el acoso laboral a tiempo permite tomar mejores decisiones y evitar que la situación avance. Algunas señales pueden parecer pequeñas al inicio, pero cuando se repiten o se combinan con otras conductas, pueden afectar seriamente la salud emocional, la estabilidad profesional y el ejercicio de los derechos laborales del trabajador.
Humillaciones frente a otros trabajadores
Las burlas, comentarios ofensivos o descalificaciones públicas pueden ser una forma de acoso laboral cuando buscan ridiculizar al trabajador o afectar su imagen frente al equipo. Este tipo de conducta puede generar vergüenza, ansiedad y pérdida de confianza dentro del ambiente laboral.
Insultos, gritos o amenazas
El trato agresivo, los gritos constantes o las amenazas relacionadas con el despido, sanciones o represalias pueden afectar la dignidad del trabajador. Cuando estas conductas se repiten o se usan como forma de presión, pueden configurar un ambiente laboral hostil.
Críticas constantes sin fundamento
Corregir errores forma parte de la relación laboral, pero criticar de manera permanente sin sustento, exagerar fallas o desvalorizar todo el trabajo realizado puede ser una señal de acoso laboral. La crítica deja de ser válida cuando busca desgastar o descalificar a la persona.
Aislamiento dentro del equipo
Excluir a una persona de reuniones, canales de comunicación, actividades internas o decisiones relacionadas con sus funciones puede ser una forma de marginación laboral. Este aislamiento puede impedir que el trabajador cumpla correctamente sus tareas o participe en igualdad de condiciones.
Asignación de tareas imposibles de cumplir
Cuando se imponen cargas de trabajo excesivas, plazos irrazonables o metas imposibles con la intención de provocar errores, agotamiento o renuncia, puede existir una conducta hostil relacionada con el acoso laboral. Esta práctica suele generar estrés, frustración y deterioro del rendimiento laboral.
Retiro injustificado de funciones
Quitar responsabilidades, reducir la participación del trabajador o asignarle tareas muy por debajo de su cargo sin una razón objetiva puede afectar su desarrollo profesional y su estabilidad laboral. En algunos casos, esta conducta puede ser una señal de acoso laboral y relacionarse con la reducción de categoría prevista como acto de hostilidad.
Cambios perjudiciales en las condiciones de trabajo
Los traslados, modificaciones de horario o cambios de puesto pueden ser válidos si responden a una necesidad objetiva de la empresa. Sin embargo, pueden ser cuestionables si se realizan de manera arbitraria, sin justificación y con el propósito de causar perjuicio al trabajador.
Rumores o difamaciones
Difundir comentarios falsos sobre la vida personal, desempeño, conducta o reputación de un trabajador puede afectar su imagen dentro de la empresa. Esta conducta puede convertirse en una forma de acoso laboral, especialmente cuando busca aislar, desacreditar o presionar a la persona afectada.
Discriminación en el centro de trabajo
El trato desigual por razones de sexo, edad, religión, opinión, idioma, discapacidad, origen u otra condición puede constituir una conducta grave. El artículo 30 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR reconoce los actos de discriminación como supuestos de hostilidad laboral cuando afectan al trabajador.
Control excesivo o vigilancia injustificada
Supervisar el trabajo es válido, pero controlar de manera exagerada, revisar comunicaciones personales o buscar errores de forma constante puede ser una señal de hostigamiento. Este tipo de conducta puede generar presión psicológica y afectar la tranquilidad del trabajador.
Negación de información necesaria para trabajar
Ocultar datos, instrucciones, accesos o herramientas necesarias para cumplir las funciones puede generar errores inducidos y afectar injustamente el rendimiento del trabajador. Cuando esta práctica es intencional, puede formar parte de una estrategia de acoso laboral.
Sobrecarga laboral selectiva
Asignar más tareas a una persona que al resto del equipo, sin justificación objetiva, puede ser una forma de presión si se usa para desgastarla o hacerla quedar mal. Esta situación debe analizarse especialmente cuando la carga laboral es desproporcionada y sostenida en el tiempo.
Burlas sobre la salud o situación personal
Comentarios ofensivos sobre enfermedades, problemas familiares, apariencia física o circunstancias personales pueden afectar la dignidad del trabajador. Este tipo de conducta puede tener consecuencias emocionales importantes y deteriorar el clima laboral.
Amenazas de despido como presión
Usar el despido como amenaza constante para generar miedo, silencio o sometimiento puede ser una conducta abusiva, especialmente cuando no existe una causa laboral válida. La amenaza reiterada puede convertirse en una forma de presión psicológica dentro del trabajo.
Presión para renunciar
Una de las formas más graves de acoso laboral ocurre cuando el trabajador es sometido a situaciones incómodas o perjudiciales con el objetivo de que renuncie por cuenta propia. En estos casos, puede ser necesario evaluar si existe hostilidad laboral o un posible despido indirecto.
¿Qué hacer si sufro de acoso laboral?
Si estás viviendo una situación de acoso laboral, es importante actuar con calma y de forma ordenada. No basta con señalar que existe un maltrato; también es necesario documentar los hechos, identificar a las personas involucradas y seguir los canales adecuados para proteger tus derechos.
En el Perú, el trabajador que considera que está siendo víctima de actos de hostilidad debe reunir pruebas y, antes de accionar judicialmente, puede emplazar por escrito a su empleador imputando el acto correspondiente. De acuerdo con el artículo 30 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, el empleador debe contar con un plazo razonable no menor de seis días naturales para realizar su descargo o enmendar su conducta, según corresponda. En este proceso, contar con servicios legales especializados puede ayudarte a presentar una comunicación clara, ordenar las pruebas y definir la mejor estrategia para proteger tus derechos laborales.
Reúne pruebas y registra cada hecho
Guarda correos, mensajes, capturas de pantalla, memorandos, cartas, informes médicos, constancias psicológicas, testigos y cualquier documento que ayude a demostrar lo ocurrido. También es recomendable llevar un registro con fechas, horas, lugares, personas presentes y descripción de cada hecho.
Este registro puede ser clave para demostrar que no se trata de un hecho aislado, sino de un patrón de conducta. Mientras más ordenada esté la información, más fácil será presentar una comunicación interna, una denuncia ante SUNAFIL o una acción judicial.
Presenta una comunicación formal y busca asesoría legal
Si los hechos encajan como actos de hostilidad laboral, el trabajador puede comunicar formalmente la situación al empleador y solicitar el cese de la conducta. Esta comunicación debe explicar los hechos, identificar a los responsables y adjuntar las pruebas disponibles.
Si el empleador no corrige la conducta o la situación continúa, el trabajador puede evaluar una denuncia ante SUNAFIL o iniciar una acción judicial, según la gravedad del caso. En determinados supuestos, también puede solicitar el cese de hostilidad o considerar una demanda por despido indirecto, siempre que existan pruebas suficientes.
Penalizaciones del acoso laboral según la ley del Perú
En el Perú, el acoso laboral puede tener consecuencias distintas según la conducta específica. Algunos casos pueden ser considerados actos de hostilidad laboral, otros pueden involucrar discriminación, afectación a la seguridad y salud en el trabajo o incluso hostigamiento sexual cuando la conducta tiene naturaleza sexual.
El Decreto Supremo N.º 003-97-TR, en su artículo 30, regula actos de hostilidad equiparables al despido. Entre ellos se encuentran la falta de pago de remuneración, la reducción inmotivada de categoría o remuneración, el traslado con propósito de ocasionar perjuicio, los actos de violencia, los actos de discriminación y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
Además, el Decreto Supremo N.º 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, considera como infracción muy grave los actos de hostilidad, el hostigamiento sexual y cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
También debe considerarse la Ley N.º 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, ya que el empleador tiene el deber de promover condiciones de trabajo seguras y saludables. En situaciones de acoso laboral, pueden existir riesgos psicosociales que afecten la salud mental del trabajador.
Desde el lado empresarial, contar con abogados corporativos puede ayudar a implementar protocolos internos, canales de denuncia y políticas de prevención para reducir riesgos laborales, evitar sanciones y proteger tanto a la empresa como a sus trabajadores.
- Cese de los actos de hostilidad: el trabajador puede solicitar que se detenga la conducta que afecta su dignidad o condiciones laborales.
- Multas administrativas: SUNAFIL puede imponer sanciones al empleador si verifica incumplimientos laborales o afectación de derechos.
- Indemnización por despido arbitrario: si la hostilidad hace insostenible la relación laboral, el trabajador puede evaluar una acción por despido indirecto.
- Sanciones internas al responsable: la empresa puede aplicar medidas disciplinarias contra quien comete actos de acoso, maltrato u hostilidad.
- Medidas de protección: en determinados casos, pueden solicitarse cambios de área, restricciones de contacto u otras acciones para proteger a la persona afectada.
- Responsabilidad por hostigamiento sexual: si la conducta tiene contenido sexual, se aplica el procedimiento específico previsto en la Ley N.º 27942.
- Acciones judiciales: el trabajador puede acudir al Poder Judicial para solicitar el cese de la hostilidad, indemnización u otras medidas según el caso.
¿Qué pruebas necesito para acusar a alguien de acoso?
Las pruebas son fundamentales para sostener una denuncia por acoso laboral. Mientras más ordenada y clara sea la documentación, mayores posibilidades habrá de demostrar el patrón de conducta, la gravedad de los hechos y el impacto generado en el trabajador.
Entre las pruebas que pueden ayudar se encuentran correos electrónicos, mensajes de WhatsApp, capturas de pantalla, cartas, memorandos, reportes internos, grabaciones permitidas por la normativa aplicable, declaraciones de testigos, informes psicológicos o médicos, constancias de atención, documentos de cambios de puesto, reducción de funciones, descuentos injustificados o cualquier evidencia relacionada con los hechos.
También es útil preparar una cronología de lo ocurrido. Este registro debe incluir la fecha, hora, lugar, personas involucradas, testigos y descripción breve de cada situación. Esta información puede servir para presentar una denuncia interna, una comunicación formal al empleador, una denuncia ante SUNAFIL o una demanda judicial. En esta etapa, contar con el apoyo de un abogado administrativista puede ayudarte a ordenar la documentación y entender mejor los pasos ante una entidad pública.
En casos de acoso laboral, no siempre existe una sola prueba definitiva. Muchas veces, el caso se construye con varios indicios: mensajes, cambios laborales injustificados, testimonios, documentos internos, informes médicos y la repetición de conductas en el tiempo.
Proteger tus derechos laborales empieza por actuar a tiempo
El acoso laboral no tiene por qué asumirse como “parte del trabajo”. Una cosa es que te pidan cumplir funciones, llegar a metas o responder por tus responsabilidades; otra muy distinta es recibir malos tratos, presiones o cambios que terminan afectando tu tranquilidad y la forma en que trabajas. Cuando algo así empieza a repetirse, es mejor no dejarlo pasar.
Si estás viviendo una situación de este tipo en Perú, conversar con un despacho de abogados puede servirte para revisar el caso con calma, ordenar las pruebas y entender si lo ocurrido podría considerarse hostilidad laboral.
No siempre conviene esperar a que el problema crezca. Si ya hay señales de acoso laboral, maltrato o afectación a la dignidad en el trabajo, lo más sensato es revisar los hechos, juntar los antecedentes y buscar orientación legal antes de tomar una decisión.
