Cuando una empresa termina el vínculo con un trabajador, primero hay que revisar por qué tomó esa decisión y si cuenta con pruebas para sostenerla. Los tipos de despido laboral no tienen las mismas consecuencias. En algunos casos corresponde una indemnización y, en otros, el trabajador puede pedir que lo repongan en su puesto.
La empresa tampoco puede dar por válido el cese únicamente porque entregó una carta o lo comunicó de palabra. En el régimen laboral privado peruano debe existir una causa permitida por la ley, además de un procedimiento que permita al trabajador responder antes de que se confirme el despido.
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¿Qué es el despido laboral?
El despido laboral es la decisión unilateral mediante la cual el empleador pone fin al vínculo de trabajo y se diferencia de la renuncia, el mutuo acuerdo, la jubilación o el vencimiento válido de un contrato temporal. Entre los tipos de despido laboral aplicables al régimen privado se encuentran aquellos sustentados en una causa justa vinculada con la capacidad o conducta del trabajador. Cuando esta causa no existe, no se demuestra o vulnera derechos protegidos, el cese puede ser considerado arbitrario, nulo, incausado o fraudulento.
¿Cuáles son los tipos de despido laboral en Perú?
Los tipos de despido laboral se determinan revisando la causa invocada, la forma en que fue comunicada y las pruebas presentadas por la empresa. La legislación regula expresamente el despido justificado, el despido arbitrario y el despido nulo, mientras que la jurisprudencia constitucional ha desarrollado categorías como el despido incausado y el despido fraudulento.
Despido justificado
Entre los tipos de despido laboral, el despido justificado ocurre cuando existe una causa legal relacionada con la capacidad o la conducta del trabajador, el empleador cuenta con medios que permiten demostrarla y se ha respetado el procedimiento correspondiente. Cuando estos requisitos se cumplen, el cese no genera el pago de una indemnización por despido arbitrario. La empresa debe identificar los hechos concretos que sustentan su decisión, ya que no basta con mencionar de manera general una pérdida de confianza, un bajo rendimiento o un incumplimiento.
Despido arbitrario
El despido arbitrario es uno de los tipos de despido laboral que se presenta cuando el empleador termina el vínculo sin expresar una causa o cuando la causa comunicada no puede demostrarse en un proceso judicial. En estos casos, el trabajador puede reclamar la indemnización prevista por la legislación laboral, además de los beneficios sociales que continúen pendientes. Dentro de esta categoría suelen distinguirse el despido incausado y el despido injustificado.
Despido incausado
Al revisar los tipos de despido laboral, el despido incausado ocurre cuando el empleador comunica el término de la relación laboral sin indicar una causa vinculada con la conducta o capacidad del trabajador. También puede presentarse mediante un despido verbal, la prohibición repentina de ingresar al centro de trabajo, la desactivación de accesos o cualquier decisión que produzca el cese sin una explicación legal. La ausencia de una carta no impide que el trabajador cuestione el despido, aunque será necesario acreditar que el vínculo laboral existía y que fue la empresa quien decidió terminarlo.
Despido injustificado
En el despido injustificado, el empleador sí señala una causa, pero no logra demostrar que los hechos ocurrieron o que tienen la gravedad necesaria para terminar la relación laboral. Una acusación sin pruebas, una evaluación deficiente sin parámetros previos o una sanción desproporcionada pueden dar lugar a que el cese sea cuestionado. La diferencia frente al despido incausado se encuentra en la existencia de una imputación formal. En el despido injustificado hay un motivo comunicado, aunque este resulta insuficiente, falso o no comprobado. La calificación final dependerá de las pruebas y de la pretensión planteada por el trabajador.
Despido nulo
El despido nulo integra los tipos de despido laboral que se configuran cuando la razón real del cese vulnera derechos fundamentales o se encuentra dentro de las causas especialmente protegidas por la legislación. En esta situación, la consecuencia principal puede ser la reposición del trabajador en su puesto, salvo que este opte por la indemnización durante la ejecución de la sentencia. Entre los supuestos contemplados se encuentran el despido motivado por la afiliación sindical, la participación en actividades sindicales, la condición de representante de los trabajadores, la presentación de una queja contra el empleador y la discriminación por sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad u otra condición.
También es nulo el despido relacionado con el embarazo, el nacimiento, sus consecuencias o la lactancia cuando se produce durante la gestación o dentro de los noventa días posteriores al nacimiento. Esta protección alcanza a la trabajadora que se encuentra en periodo de prueba y a quien presta servicios a tiempo parcial, siempre que se cumplan las condiciones establecidas por la normativa.
Despido fraudulento
En la clasificación de los tipos de despido laboral, el despido fraudulento aparece cuando el empleador utiliza el engaño para aparentar que existe una causa válida. Puede producirse cuando se atribuyen hechos inexistentes, se acusa al trabajador de una falta que no está prevista legalmente, se fabrican pruebas o se recurre a una renuncia obtenida mediante engaño, presión o una voluntad viciada. A diferencia del despido incausado, en esta modalidad existe una causa formalmente comunicada y puede haberse seguido un procedimiento.
Despido indirecto por actos de hostilidad
El despido indirecto corresponde a uno de los tipos de despido laboral que ocurre cuando el empleador realiza actos de hostilidad tan graves que el trabajador decide terminar el contrato y reclamar la indemnización correspondiente. La empresa no comunica directamente el cese, pero crea condiciones que afectan la remuneración, la dignidad, la seguridad o la continuidad normal del trabajo. Entre los actos equiparables al despido se encuentran la falta injustificada de pago, la reducción inmotivada de la remuneración o categoría, el traslado destinado a causar perjuicio, la violencia, la discriminación, los actos que afectan la dignidad y la negativa injustificada a realizar ajustes razonables para trabajadores con discapacidad.
Cese colectivo por causas objetivas
Dentro de los tipos de despido laboral, el cese por causas objetivas no debe confundirse con un despido disciplinario individual. Esta figura se utiliza para la terminación colectiva de contratos cuando existe caso fortuito, fuerza mayor, motivos económicos, tecnológicos, estructurales, disolución, liquidación, quiebra o reestructuración patrimonial. Cuando se alegan razones económicas, tecnológicas, estructurales o similares, la medida debe comprender al porcentaje mínimo de trabajadores previsto por la ley y seguir un procedimiento ante la autoridad laboral.
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¿Qué hacer después de un despido laboral?
Frente a los distintos tipos de despido laboral, las primeras actuaciones pueden ser decisivas para demostrar cómo terminó el vínculo. Conviene conservar la documentación, registrar la forma en que se comunicó el cese y buscar orientación antes de firmar acuerdos cuyo alcance no se comprenda por completo.
Solicitar y guardar la documentación
Para acreditar cualquiera de los tipos de despido laboral, el trabajador debe conservar el contrato, las boletas de pago, la carta de preaviso, los descargos, la carta de despido, los correos corporativos y cualquier comunicación relacionada con los hechos. También es útil guardar evaluaciones, felicitaciones, sanciones previas y documentos que permitan comparar lo indicado por la empresa con el desempeño real. Cuando el despido fue verbal o se impidió el ingreso, resulta conveniente dejar constancia de la fecha, la hora, las personas presentes y la respuesta brindada por la empresa.
Solicitar una constatación del despido
Ante cualquiera de los tipos de despido laboral, si la empresa niega el ingreso o comunica verbalmente el cese, el trabajador puede recurrir a SUNAFIL para denunciar los hechos y solicitar una actuación inspectiva. También puede acudir a la comisaría para gestionar una constatación, según las circunstancias y la disponibilidad del servicio. El acta inspectiva o policial no reemplaza la evaluación judicial, pero puede servir para acreditar que el trabajador acudió a laborar y encontró impedimentos.
Revisar el caso antes de presentar un reclamo
Al evaluar los tipos de despido laboral, antes de decidir entre una indemnización y una reposición conviene revisar la clase de contrato, el tiempo trabajado, la causa señalada, las pruebas de la empresa y los documentos que conserva el trabajador. Los abogados en perú que atienden asuntos laborales pueden analizar estos elementos y determinar qué pretensión resulta compatible con los hechos. También debe verificarse si existieron pagos pendientes, contratos temporales desnaturalizados, actos de discriminación o antecedentes que revelen una represalia.
¿Cuánto tiempo hay para reclamar por un despido?
Las pretensiones relacionadas con los tipos de despido laboral, como la nulidad del despido, el despido arbitrario, la reposición por despido incausado o fraudulento y los actos de hostilidad, están sujetas a plazos breves de caducidad. La forma de computarlos puede variar según la pretensión, la vía utilizada y los criterios aplicables al caso.
Por esta razón, no es recomendable esperar a que concluya una negociación informal con la empresa. La búsqueda de una solución directa no siempre suspende el plazo para acudir al Poder Judicial. La revisión temprana mediante Servicios legales permite identificar la fecha exacta del cese y las acciones que aún pueden presentarse.
Identificar correctamente el despido permite elegir la vía adecuada
En Perú, los tipos de despido laboral deben revisarse según lo que ocurrió en cada caso. No es lo mismo que la empresa pruebe una falta y cumpla con el procedimiento, a que termine el vínculo sin explicar la razón, presente pruebas cuestionables o tome la decisión por un motivo discriminatorio. Dependiendo de los hechos, el trabajador podría pedir una indemnización o solicitar que lo repongan en su puesto.
Antes de reclamar, conviene reunir la carta de despido, los descargos, el contrato, las pruebas y la fecha exacta del cese. Con esos documentos se puede saber si fue un despido arbitrario, incausado, injustificado, nulo, fraudulento o indirecto. También permite actuar a tiempo y no dejar vencer el plazo legal.
